人間関係トラブルを繰り返し職員の退職を招く従業員の雇止め！会社が全面勝訴した解決事例

１，業種

 

就労支援B型事業、生活介護事業等を営む会社の事例です。

 

２，事案の概要

 

この事案の会社は、就労支援B型事業において農作業を通じて自信や生きがいを創出し、社会参画を促し、利用者を支援する取組みを行っていました。この会社が、現職員の業務の負担を軽減するために、新しい試みとして、農業に関する専門的知見を有する従業員を有期雇用契約で採用したところ、この従業員が、会社が運営するファームの職員たちや、役員とトラブルを起こし続け、ファームの職員の退職が相次ぐなどしました。そのため、会社がこの従業員を雇止めした事案です。

以下では、この従業員を、「従業員A」と呼んで解説します。

会社が従業員Aに対して雇止めを通知すると、従業員Aは、会社に対し、雇止めの理由を書面で交付するよう要求しました。

また、従業員Aは、以下のような主張をしました。

 

• ●上司の言動がパワーハラスメントに当たる
• ●会社が行っていた公園の草刈り業務で出た草を燃やす行為が廃棄物処理法に違反する
• ●会社は障害者を違法行為に従事させて障害者虐待をしている
• ●会社に違法行為を指摘したらその報復として退職勧奨を受け、雇止めにされた、これらについて労働局や市役所に相談する

 

従業員Aは、採用面談の場で以前に勤めていた会社と裁判をしているとも話していました。

会社は、近くこの従業員Aと紛争に発展することが確実であると考え、今後の対応について咲くやこの花法律事務所にご相談いただきました。ご相談に際しては、専務取締役が経営者側の立場で人事・労務の分野に強い法律事務所をインターネットで探し、咲くやこの花法律事務所にご連絡をくださいました。

最初にご相談いただいた際は、3名で来所され、3名全員が、従業員Aから雇止めの理由書を早く交付するよう催促されており、今後、従業員Aと裁判などで闘っていくことを覚悟せざるを得ない状況で、非常に追い詰められた、切羽詰まったご様子でした。

 

３，問題の解決結果

 

咲くやこの花法律事務所でご相談をお受けし、雇止め理由通知書の作成から、労働審判、その後の労働裁判の第一審、控訴審をサポートしました。

従業員Aは、会社に対し、雇止めが無効であるとして雇用契約上の地位の確認、未払賃金の請求をするとともに、違法なパワーハラスメントや退職勧奨を行ったとして、不法行為に基づく損害賠償を請求しました。

労働審判では、雇用継続の合理的期待がなく、したがって雇止め法理の適用はなく、雇止めは有効であることを前提とした労働審判が出されました。しかし、従業員Aが異議を申し立てたため、労働裁判に発展しました。

労働裁判の第一審では、雇用継続の合理的期待がなく、したがって雇止め法理の適用はなく雇止めは有効であり、不法行為に基づく損害賠償請求も理由がないとして、従業員Aの請求を全て斥ける請求棄却判決が出され、会社の主張が全面的に認められました。

従業員Aは、第一審判決に対して控訴しましたが、控訴審でも控訴棄却の判決が出され、第一審の判断が維持されました。その後、控訴審判決が確定し、本件は会社の全面勝訴で無事に解決しました。

最初のご相談から控訴審判決の確定まで約2年間と時間がかかりましたが、会社の役員や責任者などと何度も打ち合わせを重ねて、一緒に取り組んだ結果、会社の主張が全面的に認められる形で無事に本件を解決することができ、皆さんには本当に喜んでいただくことができました。

 

４，問題解決におけるポイント

 

（１）雇用継続の合理的期待がないことを具体的に主張する

本件は会社が1年間の契約期間で有期雇用した従業員Aについて、1回契約を更新した後に雇止めをした事案です。従業員Aの通算の雇用期間は約2年間でした。更新の回数が1回にとどまることから、雇止め法理を定める労働契約法第19条第1号の実質無期型に当たらないことを前提に、雇止めに関する本件の主な争点は、①労働契約法第19条第2号の契約期間満了時に雇用継続の合理的期待があり、雇止め法理が適用されるか、②雇止め法理が適用される場合、雇止めに客観的合理性及び社会通念上相当性が認められるかという2点でした。

 

 

会社は、従業員Aを雇い入れるに際して、労働条件通知書を作成して交付していました。労働条件通知書には、契約期間などのほか、「雇止めの判断基準（契約を更新しない判断基準）」として、①契約期間満了時の業務量、②労働者の勤務成績、態度、③労働者の能力、④会社の経営状況と記載されていました。

そして、従業員Aは、会社に入社後、農作業に従事するため、ファームに配置されましたが、ファームの主任の指示に従わず、ファームの主任や既存の職員たちと人間関係のトラブルを起こし、短期間に、複数回、部署を異動になりました。また、役員や就労施設の責任者とも協調することができませんでした。

こうした事情が上記雇止め基準の②労働者の勤務成績、態度に該当し、契約期間満了時に雇用継続の合理的期待がない旨主張しました。具体的には、雇止め基準の②労働者の勤務成績、態度について、以下の主張をしました。

 

１．これまでの会社のやり方を全て否定するような言動をし、ファームの職員たちの反発を招いたこと

従業員Aは、採用面談の際、役員から、会社では農作業に特化した従業員を採用するのは初めての試みであることを説明されました。また、その際、現職員は、もともと畑の知識があるわけではなく、突然農業に関して詳しい人が入ってきて、農作業について厳しく指示すると、ファームの現職員たちの反発も想定されること、そのため、まずは畑の現状の把握に努めて、現職員たちのやり方に合わせて、現職員たちを手伝いながら、少しずつ専門知識を提供して、畑を徐々に改善していってほしいと伝えられました。

しかし、従業員Aは、会社のこのような指示に従わず、ファームの職員たちに対して、「これはいけない」、「これまでのやり方が間違っている」などと否定的な言動を行いました。そのため、ファームの職員たちからは、役員に対して、従業員Aについて、「ダメ出しばかりでうんざりする」、「入ってきたばかりの人に指図されたくない」、「否定的な言葉や細かい指摘をされて、今までの自分たちのやり方を全否定されるのがしんどい」という訴えがありました。

また、従業員Aは、難しい言葉を使って、相手を論破することが多く、ファームの職員からは、「いきなり自分のやり方をバンバン言ってきて、難しい言葉を言われても、自分たちはよくわからない」、「専門用語をバンバン言われてもわからない」という訴えもありました。

役員は、従業員Aに対して、「現職員たちを刺激するのはやめてほしい」、「自分のやり方を全面に出すのはやめてほしい」、「いきなり自分のやり方でやろうとするのではなく、まずはそこに混ざって、お手伝いの作業から始めてほしい」と伝えました。しかし、従業員Aの態度はその後も改善しませんでした。

 

２．ファームの主任の指示に従わず、皆が農作業をしていても、一人でiPadを見ていたこと

従業員Aは、ファームの主任の指示のもとで、農作業に従事することが求められていました。しかし、従業員Aは、皆と一緒に畑に行っても、農作業を行わず、皆が農作業を行っているにもかかわらず、一人だけ長時間にわたりiPadを見ていることが多くありました。

主任が、従業員Aに対して、「作業をしてください」と声をかけても、従業員Aは、会社からiPadで調べものをして欲しいといった指示などは出ていないにもかかわらず、「私は会社に言われたことをします」と答えて、主任の指示に従いませんでした。

また、社長が、従業員Aに対して、「皆で作業をするときは、一緒に作業をしてください」と注意しましたが、従業員Aは、その後も、農作業中もiPadを見ることをやめませんでした。

 

３．ファームの主任から従業員Aの問題を理由に退職の申出があったこと

従業員Aが入社してから2か月後、ファームの主任から、従業員Aが自分の指示を全く聞かず、現職員や利用者とも協調せず、従業員Aのために皆がしんどい思いをしており、退職したいという申出がありました。

主任は、「皆で一緒にやっていくスタンスなのに、従業員Aだけが利用者に対し先生のように振舞っている」、「皆今までやってきたやり方で工夫しながらやっているのに、従業員Aから、『それはダメ』、『こうしなさい』と言われると、皆がしんどい気持ちになる」とも話しました。

また、他の職員から、従業員Aが怒ると、主任に対して、すごい勢いで、すごい早さでわーっと言うため、主任がとても可哀想に感じるという報告もありました。

このときは、役員たちが必死に主任を説得して、主任は何とか会社に残ってくれることになりました。しかし、このままでは主任が辞めてしまうため、従業員Aと主任を物理的に引き離す必要が生じ、会社は、従業員Aを専務取締役が管理者を務める事務所に異動させました。

 

４．専務取締役とも協調することができなかったこと

従業員Aは、専務取締役が管理者を務める事務所に異動になりましたが、専務取締役とも協調して働くことができませんでした。従業員Aは、専務取締役に挨拶をせず、きちんと話を最後まで聞かず、指示にも従いませんでした。専務取締役が、従業員Aに対し、収穫を行うよう依頼した際、従業員Aは、理由も説明せずに、「やりません！」と発言し、指示に従いませんでした。専務取締役が、「私も一緒に手伝うので、一緒に収穫しましょう」と話しても、「やりません！」と連呼して、収穫をしませんでした。

また、従業員Aは、雨のため、事務所で事務作業を行うことになっていた日、勤務時間中であるにもかかわらず、業務とは全く関係のないレポート作成を行っていました。この様子が事務所に設置された防犯カメラに映っており、このことを知った専務取締役は、従業員Aに対して一層不信感を持つようになりました。

専務取締役は、まともに話ができず、全く指示が通らない従業員Aとのやりとりが精神的にきついと感じるようになり、次第に従業員Aと顔を合わせたり、従業員Aの声を聴いたりすることも精神的に辛いと感じるようになりました。専務取締役が、他の役員に「私も限界です」と話したため、従業員Aは、就労施設の責任者が管理する生活介護事業に異動することになりました。

 

５．就労施設の責任者とも協調することができなかったこと

従業員Aが生活介護事業に異動になったのは、従業員Aが入社して4か月が経過した頃でした。この際、従業員Aとある程度きちんとコミュニケーションを取れる管理者は就労施設の責任者だけという状況でした。

会社は、従業員Aとの最初の1年間の契約期間が満了した際、従業員Aとの契約を1度更新しましたが、それはこの責任者が従業員Aをコントロールすることで、ファームの職員たちとの人間関係の問題を改善し、従業員Aを採用した当初の目的のとおり、従業員Aに農作業に関する知見を発揮してもらいたいと考えたからでした。

しかし、従業員Aは、結局、この就労施設の責任者とも協調して働くことができませんでした。従業員Aは、夏の暑い日に、障害を持った利用者さんたちと種まきをしていた際、種まきが思うように進まない状況に苛立ち、「おい！こんなんやったら終わらへんやないか！」と大声で怒鳴りました。

責任者は、この時の従業員Aの声の大きさや言い方が異常であると感じ、恐怖を感じ、すぐに従業員Aに注意をすることができませんでした。

また、責任者が、炎天下での作業であったため、職員に指示して、「この人とこの人は疲れているから、向こうで水分取って、休憩してもらって」とお願いした際、従業員Aが、休憩している方々に向かって、大声で、「おーい！道具片づけてくれ！」と怒鳴りました。

責任者が、利用者さんたちを守るために、従業員Aに対し、「ちょっと待ってくれ。障害を持っている人たちの前で、大声で怒鳴ったらあかんやんか」と注意すると、従業員Aは、「じゃあちゃんとできるようにしてください！」と言い、また怒っていました。

従業員Aは、後日、責任者から、「あなた覚えていますか？あの時、あなた大声で怒鳴りましたね」と注意されると、「私がなぜ怒ったか、わかっていますか？」と発言しました。責任者は、どんなことがあっても利用者さんたちの前で怒鳴ったらいけないということを理解せず、従業員Aが開き直るような態度を取ったため、「この人とは会話が通じない」と感じ、この頃から、従業員Aに対して恐怖を感じるようになりました。

責任者は、不機嫌になると大声で怒鳴り、普通の会話ができない従業員Aと仕事をすることが不安であると感じるようになり、職員からの不満も噴出して、気分が憂鬱になり、精神的に余裕のない状態になりました。夜寝ていても、突然、目が覚めて、気分が憂鬱になり、明日もまた従業員Aと顔を合わせないといけないと思うと、心臓が苦しくなるようになりました。また、職場で従業員Aの車を目にし、従業員Aが近くにいると思うと、苦しく感じるようにもなりました。

責任者は、最終的に「もう無理」、「もう限界」と感じ、会社に、会社が従業員Aとの契約を再度更新するのであれば、退職する旨伝えました。

会社は、責任者が従業員Aをコントロールしてくれることを期待して、従業員Aとの契約を1度更新しましたが、従業員Aとの契約を更新した直後に、ファームの主任や、主任をサポートし、会社に深い貢献をしてくれたファームの職員たちが次々と退職しました。そして、従業員Aと唯一コミュニケーションが取れていた責任者も、ノイローゼの状態となり、最初に契約を更新した際の前提が失われていました。

会社にとって、これ以上大切な職員を失うことはできず、責任者は、職員たちの信頼も厚く、生活介護事業に尽力してくれた会社にとって代えが効かない存在であったため、会社は、紛争になることを覚悟して、従業員Aを雇止めにしました。

労働審判や裁判では、こうした従業員Aのファームの職員たちや役員、責任者とのトラブルが雇止めの基準の労働者の勤務業績、態度に該当することを主張しました。

 

（２）仮に雇止め法理の適用がある場合でも、雇止めに客観的合理性・社会的相当性があることを具体的に主張する

また、本件では仮に雇用継続の合理的期待が認められ、雇止め法理が適用される場合であっても、雇止めには客観的合理性・社会通念上相当性があることを主張しました。特に社会通念上相当性があることについては、以下のような主張をしました。

従業員Aが入社した直後から、ファームの職員たちと人間関係のトラブルを起こしていたため、役員全員に加えて、就労施設の責任者、ファームの職員たちが集まって、従業員Aの問題を話し合う会議を開催しました。

この時、役員全員が、従業員Aに対して、「会社というのは組織なので、組織の決定や方針に従ってもらう必要があること」、「入社して間もない状態で、農作業について自分のやり方でやる、自分が正しい、このやり方はダメということではなく、これまでのファームのやり方を尊重して、慣れてから、ファームをリードしてもらいたいこと」、「意見が違っても、話し合いをして、解決していって欲しいこと」、「衝突があったときに、自分は正しい、間違っていないという姿勢ではなく、自分にも問題があったかもしれないと考えて欲しいこと」などをそれぞれの言葉で発言し、従業員Aに対して、今後は周囲と協調して仕事をしていくよう、理解と改善を求めました。

従業員Aは、この会議において、役員全員から、組織のなかで働くということを理解して、周囲と協調するように改善を求められたにもかかわらず、従業員Aは、その後も、職員や利用者とトラブルを起こし続けました。

従業員Aは、ファームの職員たちとの人間関係のトラブルを背景に、短期間に複数回部署を異動し、農業に関する知見を発揮する機会を与えられたにもかかわらず、結局、誰とも協調して仕事をしていくことができませんでした。

従業員Aは、上記の会議において、役員から言われたように、衝突があったときに自分にも問題があったかもしれないと考えて、改善しようとしていくのではなく、会社に対し、会社が違法行為をしているとか、障害者を虐待しているなどと主張して、会社を批判し、役員が何度説明しても、理解しようとしませんでした。会社は、従業員Aのこのような態度から、従業員Aには、会社からの指導を素直に受け入れて、問題を改善していこうとする姿勢がなく、農業に関する知見を発揮して、会社に貢献しようという意思がないと判断して、雇止めを行うことも社会通念上相当性があると主張しました。

 

５，担当弁護士の見解

 

担当した弁護士の見解は、以下のとおりです。

 

（１） 依頼者の気持ちに寄り添う

本件では従業員Aの通算の雇用期間は2年弱という比較的短い期間でしたが、従業員Aは、その間に多くの職員たちや、役員、責任者とトラブルになりました。また、従業員Aとの最初の契約を更新した後、会社を長年支えてくれた大切なファームの職員たちが次々と退職していきました。

会社としては、従業員Aの問題のために皆がどれだけ大変な思いをしていたかといったことや、労働審判や裁判での従業員Aの主張に関して、伝えたいことがたくさんあり、労働審判や裁判の準備のために会社から提供される資料は膨大な量で、打ち合わせは長時間に及びました。

弁護士としては、打ち合わせのなかで、役員たちや責任者の話をよく聴き、皆さんの大変なご苦労を一緒に感じながら、膨大な資料やエピソードを整理し、法的な主張に結び付けていきました。

 

（２）役員全員の陳述書を提出する

裁判では、代表者、専務取締役、取締役という役員全員に加えて、就労施設の責任者の供述を陳述書にまとめ、それぞれが従業員Aとの関わりのなかで、従業員Aに具体的にどのような問題があったのか、従業員Aの問題により、周囲の職員たちや利用者にどのような支障が生じていたのか、役員や責任者が当時どのような心理状態であったかなどを裁判官に伝えました。

 

６，解決結果におけるまとめ

 

本件は雇止めに関する紛争であり、①雇用継続の合理的期待があり、雇止め法理が適用されるか、②雇止め法理が適用される場合、雇止めに客観的合理性及び社会通念上相当性があるかという2点が争点でした。

そして、裁判所の判断としては、①雇用継続の合理的期待がないとして、雇止め法理の適用はなく、雇止めは有効と判断されました。

本件では、従業員Aが従事した農作業は、会社において恒常的な業務であったことや、1回目の更新の際に雇用契約書を作成せず、労働条件通知書を交付していないこと、会社においてこれまで雇止めになった事例はなかったことなど、会社に不利益に働く可能性のある事情もありました。

他方、会社に有利な事情としては、従業員Aの通算の雇用期間が２年弱と短期間であったことや、更新の回数が1回だけであったことが大きい事情でした。さらに、従業員Aの人間関係のトラブルを当時の資料や役員、責任者の陳述書なども用いて具体的に主張し、それが雇入れ時の労働条件通知書に記載された雇止めの基準に該当することを主張することで、雇用継続の合理的期待はないとの判断を導くことができました。

雇止めトラブルも、解雇トラブルと同様、雇用契約の終了の場面で紛争に発展しやすく、また、労働者が手厚く保護されているため、会社にとってはハードルが高いことも多いです。しかし、困難と思われる事案でも、本件のように弁護士と一緒に粘り強く取り組むことで解決を目指すことが可能です。ご依頼いただいた会社の社長からは、大変な状況だったけれども、弁護士に相談して、親切に対応してもらえ、説明もわかりやすく安心できた、判決結果に大変嬉しく思っている、本当に忘れられない印象深いものとなったとの言葉をいただきました。

 

７，雇止めトラブルや解雇トラブルでお困りの方に向けた企業側弁護士によるサポート内容

雇止めや解雇をめぐるトラブルは、企業にとって対応を誤ると多額の金銭請求や長期の訴訟に発展する重大なリスクがあります。特に、雇用継続の合理的期待の有無や、客観的合理性・社会通念上の相当性の判断は専門的であり、初動対応の適否が結果を大きく左右します。

咲くやこの花法律事務所では、企業側の立場に立ち、雇止め・解雇の有効性判断から、証拠収集、理由通知書の作成、労働審判・訴訟対応まで一貫してサポートしています。

問題社員対応や人事判断に関する豊富な経験をもとに、企業の主張が適切に評価されるよう支援します。また、紛争の予防段階から就業規則や運用の見直しについても助言し、トラブルの未然防止にも力を入れています。雇止め・解雇に関するお悩みがある場合は、早期にご相談いただくことで、リスクを最小限に抑え、適切な解決へ導くことが可能です。お困りの際は早めに咲くやこの花法律事務所にご相談ください。

 

咲くやこの花法律事務所の弁護士による相談費用

• ● 30分5000円＋税（顧問契約の場合は無料）
• ● 相談方法：来所相談のほか、オンライン相談、電話相談が可能

 

８，咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に関する弁護士への問い合わせ方法

 

咲くやこの花法律事務所の問題社員対応に関する弁護士への相談サービスへの問い合わせは、以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

 

９，【関連情報】この事例に関連した解決実績

 

今回の解決事例は、「人間関係トラブルを繰り返し職員の退職を招く従業員の雇止め！会社が全面勝訴した解決事例」についてご紹介しました。他にも、今回の事例に関連した雇止めトラブルの解決実績を以下でご紹介しておきますので、参考にご覧ください。

 

・雇止め無効を主張する契約社員から起こされた復職を求める労働審判に対応し、復職を認めない内容での和解を成立させた事例

・契約社員に弁護士から解雇ではなく期間満了による労働契約の終了であると説明して紛争解決した事案