解雇した従業員から不当解雇であるとして労働審判を起こされ、1か月分の給与相当額の金銭支払いで解決をした事例

１，事件の概要

本件は、労務問題の中での不当解雇トラブルです。

業務上の指示に従わず、経営者や同僚に対する誹謗中傷を繰り返すなどした従業員を解雇したところ、従業員が不当解雇であるとして、会社に対して労働審判の申立をした事案です。

２，問題の解決結果

労働審判において、解雇した従業員の問題点を詳細に立証した結果、裁判所には、従業員の問題行動を認めてもらい、裁判所から、解雇も有効と思われるとの見解が示されました。

ただし、早期解決のために、解決金として給与1か月分を支払うことで従業員と和解しました。

３，問題解決における争点

本件についての解雇の理由は概要以下のとおりです。
会社が解雇の理由とした、「従業員の問題行動の有無」が最大の争点となりました。

具体的には、以下の3点です。

（１）「従業員の問題行動の有無」について

１，従業員が自分の勝手な判断で業務の優劣をつけ、会社にとって優先度の高い業務でも自分が不要と判断した業務については経営者が指示しても行わなかったこと。

２，従業員が、再三受けている会社からの指導に関して、まったく守るつもりがないという趣旨の発言をするなどしており、改善の意思がみられないこと。

３，従業員が、裏で他の社員や経営者に対して誹謗中傷を繰り返していたこと。

４，担当弁護士の見解

本件で、会社は、指示している業務がなぜ必要で優先度が高いかを丁寧に説明し、根気強く指導をしていました。 しかし、従業員の態度はいっこうに改まらず、会社としても指導することに限界を感じていたときに、この従業員が、他の社員や経営者に対して誹謗中傷する発言を繰り返していたことが判明しました。

誹謗中傷の中では、再三受けている会社からの指導に関して、まったく守るつもりがないという趣旨の発言もありました。 この発言から、この従業員にはそもそも改善の意思がなく、今後指導しても改善が期待できないとして解雇にいたりました。

労働審判では、この一連の経緯を証拠上裏付けることができるかが勝負となりました。

幸い、会社の指導や業務指示についてはメールにてやりとりがされていたので、すべて記録が残っていました。さらに、この従業員が行っていた誹謗中傷についても、会社のパソコンを使って行われていたため、その記録も残っており、すべて証拠として提出することができました。

結果として、問題行動の全容、会社による指導の内容や回数、従業員が会社に指導されても全く改善の意思がなかった事を明確に示すことができました。 従業員もこれらに対して有効な反論ができず、裁判所も解雇は正当と判断しました。

５，解決結果におけるまとめ

本件のような「解雇トラブル」では、従業員の問題行動を会社がどこまで立証できるかが重要となってきます。

また、会社が従業員の問題行動についてどのような指導をしてきたかについても、証拠による立証が必要になります。そのため、本来は解雇トラブルを防ぐために、従業員の解雇前に事前に労務・労働問題に強い弁護士に相談するのがベストな判断です。

そして、労働審判は進行のスピードが速く、事実上1回目の期日で裁判所が解雇の正当性を判断します。

そのため、会社が従業員から労働審判が申し立てられた際は、早急に、従業員の問題行動やそれに対する会社の指導内容についての証拠を整理し、1回目の期日までに詳細な主張を行うことが、会社にとって有利な解決をするための大きなポイントとなります。

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